Jak najmout a najmout, když potřebujete rychle postupovat

Když měníte rozsah od najímání 10 lidí ročně na 10 lidí týdně, malý počet procesů může jít dlouhou cestou

Kredit: John Holcroft / Ikony / Getty

Jednou z největších výzev, kterým společnost čelí při rozšiřování, je přepracování procesů náboru a náboru zaměstnanců. Když Twitter zakoupil můj start, měl jen 90 zaměstnanců. Než jsem odešel, o dva a půl roku později, Twitter se rozrostl na téměř 1500 lidí - 93 procent zaměstnanců bylo nových.

Chcete-li přidat 500 lidí ročně, musíte změnit způsob, jakým přistupujete a rozšiřovat svou náborovou organizaci, musíte hluboce přemýšlet o zaměstnanosti na palubě a musíte udržovat a rozvíjet svou kulturu.

Nábor osvědčených postupů

Když měníte měřítko od najímání 10 lidí ročně na 10 lidí týdně, malý počet náborových procesů může trvat dlouhou cestu při udržování vysokého baru a urychlování najímání klíčů.

Napište popis úlohy pro každou roli

Mnoho společností začíná nábor prostřednictvím osobních sítí pro malý počet rolí - například inženýři a návrháři. Vzhledem k tomu, že společnost překračuje hranice jednotlivých přispěvatelů v několika funkcích, je důležité, aby si lidé najímající roli pochopili, co je důležité v osobě, kterou najímají. Například, pokud najmete osobu pro rozvoj podnikání poprvé, co by měli lidé hledat v této osobě a roli? Inženýr na panelu pohovoru nemusí znát rozdíl mezi zaměstnancem pro rozvoj podnikání a prodejcem. Je důležité vyjasnit soubor dovedností a roli, takže každý hledá stejný typ kandidáta.

Zeptejte se každého kandidáta na stejné otázky

U každého kandidáta na danou roli položte stejné nebo podobné otázky na pohovor. To vám umožní kalibrovat kandidáty na stejné otázky.

Před pohovorem přiřaďte oblastem zaměření pozorovatelům

Často chcete vést pohovory s uchazeči o konkrétní aspekty jejich role. Můžete například pohovořit s produktovým manažerem o jejich produktových znalostech, minulých úspěších, kultuře atd. Spíše než aby měl každý člověk, s nímž kandidáti pohovořili, položit stejnou sadu otázek pro každou oblast, můžete mít tři nebo čtyři tazatele v jiné oblasti, kterou jste jim před pohovorem přiřadili. To umožní hloubkové zobrazení každé oblasti versus mělké zobrazení všech oblastí.

Pokud navíc osobu přivedete zpět na druhé kolo rozhovorů, můžete se více soustředit na oblasti zájmu s více zaměřenými rozhovory.

Rozvíjejte rozhovory s pracovními produkty

Pro některé role je nejlepším způsobem, jak posoudit uchazeče (mimo přímé předchozí znalosti z práce s nimi), nechat je vyvinout pracovní produkt jako součást pohovoru. K tomu může dojít buď na místě, nebo jako zadání domů. Například inženýr by mohl provést kódovací cvičení, nebo by návrhář mohl být požádán, aby provedl rychlou sadu drátových modelů nebo pracovního postupu pro hypotetický produkt. Marketingová osoba by mohla být požádána o vytvoření hypotetického marketingového plánu produktu. Obecně je dobré vyhnout se poptávce po práci nebo výstupu na existujícím firemním produktu, aby se zabránilo vnímání, jak získat volnou práci od kandidáta.

Skóre vašich kandidátů

Jakmile každá osoba ukončí pohovor, je dobré, aby vaši tazatelé zadali zpětnou vazbu o kandidátovi dříve, než budou hovořit s jinými tazateli. Tím se zabrání tomu, aby se lidé navzájem ovlivňovali, a nutí každého tazatele zaujmout k uchazeči písemný postoj. Můžete také použít číselný systém hodnocení (například jeden až pět bodů) nebo jednoduchou stupnici „pronájem, žádný pronájem“. Klíčem je soudržnost a také poskytnutí tazatelům jasnou definici toho, co by tyto výstupy měly znamenat. Důsledné hodnocení vám umožní rychle odmítnout nebo pronásledovat kandidáty. Obecně platí, že váš systém hodnocení brání tazatelům v tom, aby měli snadnou možnost z „neutrální“ možnosti. V rámci „nájem / žádný nájem“ by tedy chyběla možnost „žádný názor“.

Pohybovat se rychle

Každá společnost, se kterou jsem kdy pracoval nebo s ní, si uvědomila, že jedním z největších determinantů konverze kandidátů je to, jak rychle s nimi pohovoříte a jak rychle můžete nabídnout nabídku. Kromě konverze je klíčovým ukazatelem sledování, jak dlouho kandidáti utratí v každém kroku procesu pohovoru. Měli byste optimalizovat na kratší časy mezi jednotlivými kroky a rychle získat nabídky.

Zkontrolujte reference kandidátů

Referenční kontroly jsou často nejjasnějším signálem uchazeče. Měli byste odkazovat na všechny. Buďte opatrní s podnikateli - mají tendenci poskytovat přátele ve své organizaci jako reference a obecně dostávají zářící doporučení od svých přátel. Při poskytování referencí svým přátelům jsem zjistil, že inženýrské a jiné funkce jsou přímější / čestnější. Chcete-li to kompenzovat, zkuste rozšířit rozsah referencí, které kontrolujete u podnikatelů, na další funkce, abyste zajistili jasnost svých dovedností a oblastí pro zlepšení.

Rozhovor Rozdílní kandidáti

Zajištění rozmanitosti (pohlaví, rasy nebo etnického původu, sexuální orientace, sociální třídy a pozadí a dalších) ve vaší zaměstnanecké základně a procesu pohovoru je předmětem mnoha knih a blogů. Jedním z vynikajících zdrojů je webová stránka Paradigmové strategie Joelle Emersonové, která se zaměřuje na různé náborové praktiky.

Existuje mnoho detailů a nuance, jak se dostat k rozmanité pracovní síle. Několik klíčových položek:

  1. Ujistěte se, že máte pro každou roli různého kandidáta. Nikdy nebudete mít rozmanitou základnu zaměstnanců, pokud nezajistíte rozmanité kandidáty ve vaší cestě. Vybudování rozmanité cesty znamená nejen získat širší spektrum uchazečů, ale také přemýšlet jazykem v popisu práce, jak jsou zaměstnanci zastoupeni na vašem webu, a další faktory, které ovlivní, kdo se uchází.
  2. Zaměřte se na eliminaci předpojatostí z vašeho rozhovoru. Ve standardních přístupech k pohovorům existuje řada zkreslení. Jednoduchým příkladem by bylo, zda je jméno a pohlaví uchazečů oslepeno ve fázi revize revize.
  3. Poskytovat výhody, které podporují potřeby nedostatečně zastoupených zaměstnanců. Jedním z jednoduchých příkladů je placená rodičovská dovolená. Přemýšlejte prostřednictvím svého širšího potenciálu zaměstnanců a jaké výhody by podporovaly jejich schopnost soustředit se na práci ve vaší společnosti.

Chcete-li získat podrobnější zdroj, doporučujeme vám přečíst si tuto bílou knihu od společnosti Paradigm.

Měřítko náborové organizace

Používání náborových pracovníků při startu se dramaticky posune po celou dobu životnosti společnosti.

Jako malý start - řekněme tři až 10 lidí - použití náborového pracovníka obvykle není tak užitečné jako přímé zakládání sítí zakladatelů nebo zaměstnanců nebo používání LinkedIn a dalších nástrojů. Ale jak se vaše společnost rozšiřuje na stovky a tisíce lidí, budete chtít přivést specializované náborové pracovníky, sourcery, manažery univerzitních programů atd. Do domu a potenciálně využít zadržené externí náborové pracovníky pro nábor výkonných pracovníků.

Brzy dny: Váš tým jako náboráři

Na začátku je nejlepším přístupem k náboru lidí, aby lidé ve vašem týmu aktivně odkazovali lidi z jejich sítě. Podobně mnoho zakladatelů a prvních zaměstnanců tráví na náboru až 30 až 50 procent svého času (například při změně měřítka ze tří na 15 lidí). Neexistuje žádná snadná oprava kolem. Musíte se prostrčit velkým počtem lidí (prostřednictvím sítí, LinkedIn, přátel atd.), Abyste našli hrstku lidí, kteří se připojí k vašemu týmu.

Některé startupy, o kterých vím, úspěšně najímají někoho, kdo je mixem administrativního pracovníka, manažera sociálních médií a koordinátora náboru. Tato osoba bude často trávit spoustu času plánováním doporučených kandidátů a oslovováním pasivních kandidátů prostřednictvím e-mailu a LinkedIn. Jakmile zájemce projeví zájem, tato osoba je předá zakladateli nebo vedoucímu náboru.

Počáteční škálování: In-house Recruiter

Jakmile společnost zasáhne určitý rozsah a dostatečně rychle roste (přidává se 15 až 20 lidí ročně nebo více), má nábor interních náborových pracovníků velký smysl. Náborář zpočátku hraje několik různých rolí, které se ve větších společnostech rozdělí, včetně:

  • Získávání.
  • Spuštění procesu náboru (plánování, porovnávání zpětné vazby, koordinace s náborovým manažerem atd.).
  • V některých případech, poskytování nabídek (i když si myslím, že najímání manažery nebo zakladatelé to často dokážou).

Význam manažera najímání a dalších vedoucích pracovníků zapojených do procesu náboru (prostřednictvím neformálních rozhovorů, rozšiřování nabídek, obědových schůzek atd.) Nelze zdůraznit bez ohledu na to, jak silný náborový orgán máte. Kandidáti budou vždy chtít být vystaveni lidem v klíčových rolích ve společnosti. (Mark Zuckerberg na Facebooku je známý svými „závěrečnými procházkami“ se středními kandidáty.)

High-Growth: Multiple Recruiting Org Role

Když společnost roste opravdu rychle, sada rolí v náborovém týmu inklinuje k fragmentaci a vy musíte začít specializovat typy lidí ve vašem náborovém týmu: sourceri najít kandidáty, náboráři řídit proces, kandidáti výzkumníci posoudit potenciální nájemci, nábor obchodníků, aby vytvořili příchozí potrubí, a nábor pracovníků univerzitních programů pro studenty.

Výkonné najímání: Retained Recruiter

Pokud jde o najímání výkonných pracovníků, může dobře fungovat udržované vyhledávání pomocí výkonné náborové firmy. I když budete i nadále těžit své investory a zaměstnance za potenciální zákazníky, specializované náborové firmy mají sítě přizpůsobené tak, aby obsloužily vaši obecnou radu, finanční ředitel nebo jinou roli, která může být jednoduše mimo vaši zakladatelskou síť.

Zaměstnanec na palubě

Mnoho společností udělá chybu, že stráví měsíce budováním potrubí pro nábor těch nejlepších lidí, ale pak tráví málo času jejich skutečným nástupem, aby se ujistili, že jsou úspěšní.

Zde je několik jednoduchých nápadů, které může váš vedoucí kanceláře nebo vedoucí lidí vyzkoušet, když na palubě najdete nové lidi.

Pošlete uvítací dopis

Zašlete uvítací dopis novému zaměstnanci - a všechny týmy, se kterými bude osoba úzce spolupracovat. V dopise bude vysvětlena osoba, její role, komu se budou hlásit, její cíle pro dané čtvrtletí, jakož i potenciálně jeden zajímavý fakt o nich, které jsou ochotni sdílet. Záměrem je zajistit, aby každý nový člověk měl jasnou roli a zodpovědnost a aby o tom věděl zbytek organizace. Zajímavý fakt vytváří lámač ledu, který pomůže spolupracovníkům zahájit rozhovor s novým zaměstnáním.

Vytvořte uvítací balíček

Vytvořte kontrolní seznam položek, které každá nová osoba obdrží, když se zobrazí pro jejich první den ve společnosti. To by mělo přesahovat utilitární položky notebooku a e-mailovou adresu. Přiložte knihu o řízení, které společnost usiluje emulovat, tričko nebo mikinu, a dokonce i mikinu, má-li nový nájem novorozence. Můžete také přidat ručně psanou (nebo podepsanou) poznámku, která jednotlivce přivítá do společnosti.

Použijte systém Buddy

Společnosti s vysokým růstem mají obvykle vlastní žargon, interní nástroje a náhodné procesy, které jsou pro ně jedinečné. Spárujte nový nájem s „kamarádem“ - někoho, kdo není ve zpravodajském řetězci velení, s novým nájemcem, který je může vzít na oběd, představit je lidem a, což je důležité, odpovědět na všechny „hloupé“ otázky, které mohou mít. Kamarádi bývají spárováni jeden až tři měsíce.

Ujistěte se, že mají skutečné vlastnictví

Největšími překážkami pro šťastný nástup do zaměstnání bývají: 1) špatný vztah mezi manažerem a zaměstnancem a 2) nedostatek vlastnictví pro oblast, v níž byli najati, aby mohli pracovat. Předchozí majitel projektu může trvat déle, než je potřeba, aby získal kredit za předchozí práci. Potvrďte jejich práci, ale rychle je najděte tak rychle, jak je to rozumné, aby si nový zaměstnanec našel nohy.

Nastavit cíle

Každý manažer může stanovit 30-, 60- a 90denní cíle pro nové zaměstnance. To dává novému zaměstnanci pocit směru, kontextu a struktury.

Starší syndrom a časní zaměstnanci

Někteří z nejcennějších dlouhodobých zaměstnanců společnosti s vysokým růstem přicházejí brzy. Tito zaměstnanci často získali důvěru a obdiv zakladatelů a generálního ředitele a mají na paměti kulturní kontext a dlouhodobé poslání společnosti, což jim umožňuje dosahovat nadměrných úspěchů ve vysokorychlostním startupu. Příklady jako Susan Wojciki (zaměstnanec Google číslo 16 a eventuální generální ředitel YouTube) a Chris Cox (který se připojil k Facebooku jako inženýr v roce 2005 a nyní je hlavním produktovým ředitelem).

Bohužel někteří časní zaměstnanci také dramaticky překonali své optimální funkční období ve společnosti, jak se mění. Mohli být příliš zbohatlí a ztratili hlad, nebo prostě neměli měřítko své dovednosti a myšlení společně se společností. Někteří se drželi minulosti, když každý den obědávali s generálním ředitelem a měli vstup do každého rozhodnutí společnosti. Zaměstnanci, jako jsou tito, by pravděpodobně měli změnit role, ukončit práci nebo být vyřazeni.

Z příručky s vysokým růstem Elad Gil. Copyright © 2018 Elad Gil. Publikoval Stripe Press.